欢迎光临南京企业法律服务网!
设为主页|收藏本站|   致力于南京法律服务第一品牌
法律咨询服务
关于劳动者造成用人单位损失赔偿责任的问题分析
时间:2015年09月07日信息来源:本站原创点击:
                                             作者:于勋冬  北京大成(南京)律师事务所律师   
    近年来,用人单位的维权意识不断增强,实践中用人单位要求劳动者赔偿损失的案例也日益增多。就劳动者因本人原因造成用人单位财产损失的赔偿责任问题,由于相关法律规定并不明确,部门规章与一些地方规定也不尽相同,因此在司法实践中存在较大争议,也给用人单位的维权造成一定困难。
一、劳动者应当承担赔偿责任的相关规定
    (一)《
劳动合同法》第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”
    1、违法解除劳动合同。违法解除劳动合同是指劳动者在劳动合同存续期间,违反有关
法律法规及合同约定解除劳动合同的行为。表现在劳动者没有按照《劳动合同法》第三十七条之规定提前通知用人单位。主要包括:(1)自动离职。即劳动者以擅自离职、违约出走、不辞而别、跳槽等方式强行与用人单位解除劳动合同;(2)故意失踪。即长期不回用人单位工作或与用人单位失去联系。
    2、违反保密条款。《违反〈
劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条规定:“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。”
    3、违反竞业限制。根据《劳动合同法》第二十三条之规定,用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款。即约定劳动者在职期间和离开用人单位后一定时期内,不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位内任职,或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。如若违反,应当按照约定向用人单位支付违约金。
    (二)《劳动合同法》第91条规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
    本条虽然没有直接规定劳动者应当为其同时与其他用人单位建立劳动关系而给用人单位造成损失承担赔偿责任,但从违规招录劳动者的用人单位“应当承担连带赔偿责任”来分析,其应是与劳动者共同承担连带赔偿责任。并且,《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定, 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。因此可以得出,在此种情形下,劳动者应当对给用人单位造成的损失承担赔偿责任。
    (三)《劳动合同法》第86条规定:“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。”结合第26条劳动合同无效的情形分析,劳动者应当就下列情形向用人单位承担赔偿责任:
    1、劳动合同由于劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更的而被认定为无效,给用人单位造成损失的;
    2、劳动合同因劳动者的原因违反法律、行政法规强制性规定而被认定为无效,给用人单位造成损失的。
    (四)《工资支付暂行规定》第16条规定, 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月
最低工资标准,则按最低工资标准支付。因此,如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定了劳动者的赔偿责任,用人单位可以依约定要求劳动者赔偿;
从上述几项规定可以看出,用人单位要求劳动者承担赔偿责任主要分为三种情形。一是依据法律规定的事由,如劳动者违反法律规定解除劳动合同、与其他用人单位建立劳动关系或因劳动者本人原因导致劳动合同无效等情形;二是基于半约定半法定的事由,如违反约定的保密义务、竞业限制等情形,该情形即需要双方对于保密条款、竞业限制协议进行约定,同时《劳动合同法》也明确规定,如违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。三是基于完全约定的事由,即需要用人单位与劳动者对因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失是否需要赔偿进行约定。
    由于上述前两种情形法律都有比较明确的规定,实务中争议不大。针对上述第三种情形,其主要依据是《工资支付暂行规定》的第16条规定,该条规定对于劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位只能在劳动合同中约定要求其赔偿经济损失。《江苏省工资支付条例》对约定赔偿的方式进一步扩大,在第12条第二款第(四)项中规定,对于劳动者给用人单位造成经济损失的,用人单位可以按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定从工资中扣除赔偿费。对于用人单位既没有在规章制度中进行规定,也未和劳动者在劳动合同中约定劳动者的赔偿责任,如果劳动者因本人原因给用人单位造成了经济损失,用人单位能否要求其赔偿,法律法规没有明确规定。本人认为,在这种情形下,除劳动者故意行为造成用人单位损失的,用人单位不能要求劳动者赔偿。理由是:①既然规定明确了用人单位要求劳动者赔偿必须依据双方约定或者规章制度的规定,即可从表述中反推出规章制度的规定或者劳动合同的约定是用人单位向劳动者索赔的必备条件,也可从行为中视为用人单位对该项索赔权利的放弃,否则这种规定则没有任何约束力及存在的价值;②劳动者和用人单位之间是劳动关系,不是民事权利义务关系,不能简单的适用民法的归责原则,而应受劳动法规、劳动合同以及规章制度的约束;③从规定可以看出,立法本意是要求用人单位对可能存在的赔偿责任提前与劳动者约定或在规章制度中规定,并将该风险告知劳动者,其目的在于限制用人单位向劳动者索赔的权利,侧重保护处于弱势地位的劳动者。
二、劳动者因本人原因给用人单位造成的财产损失赔偿责任如何承担
法律的规定或双方的约定只是劳动者可能承担责任的前提。劳动关系主要受相关劳动法规的调整,劳动者不同于一般的民事主体,难以直接适用《民法通则》的规定。劳动者因本人原因给用人单位造成的财产损失是否应当承担赔偿责任,还应当综合考量劳动关系的特殊性和劳动者的过错程度予以确定,当然,单纯以过错责任为归责原则,不分情形就让劳动者承担全部责任对于劳动者来说既过于苛刻也极不公平。
    1、责任限制
     劳动者对于用人单位财产损失的赔偿应当限制在只有在劳动者由于故意或重大过失,给用人单位造成经济损失的情况下,劳动者才负赔偿责任;如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失,则无需赔偿。在劳动者因故意行为给用人单位造成损失的,无论是依据劳动法规还是《民法通则》,劳动者都应当赔偿全部损失;在劳动者存在重大过失给用人单位造成财产损失的情况下,劳动者应当负部分赔偿责任,而不是全部。理由主要有以下两方面:首先,在发生劳动者造成用人单位经济损失的情况时,用人单位就同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份,作为受害人,其有权要求劳动者承担赔偿责任,但作为劳动者的管理者也应当承担其管理不善的责任。其次,用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬往往低于劳动者所创造的利润,根据权利与义务相一致的公平原则,用人单位应承担的风险也应大于劳动者。因此,应当限制用人单位的损害赔偿请求权,防止其损害赔偿请求权的滥用。
    2、数额限制
     在确定劳动者因故意或者重大过失承担赔偿责任的具体赔偿数额时,劳动合同法虽没有作出限制性的规定。但《工资支付暂行规定》第16条规定如从劳动者本人的工资中扣除赔偿金时,每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。《南京市企业工资支付办法》第39条规定赔偿金额可以逐月从劳动者本人的工资中扣除,扣除后的剩余工资部分不得低于当地企业最低工资标准。南京市的规定虽然去掉了关于20%的限制,扩大了用人单位可从工资中扣除损失的范围,但仍然保留了关于扣除后的剩余工资不能低于最低工资标准的规定。以上规定体现制定者的意图,一是引导用人单位以逐月扣除工资的方式索赔,而不是要求劳动者一次性赔偿(劳动者离职的除外),给劳动者以缓冲的时间;二是在保护用人单位赔偿请求权的前提下又要保护劳动者的基本生存权,在二者之间寻求合适的平衡点。当然,除法律的规定和引导外,仲裁委和法院也可以行使相应的自由裁量权,即可综合考量用人单位的具体情况和劳动者的经济状况,酌情确定劳动者的赔偿数额。
    3、范围限制
     同时,对劳动者的赔偿范围也应当有所限制,根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条之规定,劳动者应当承担赔偿责任的范围包括:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
三、总结
    综上,针对劳动者因本人原因造成用人单位产生损失的情形,我认为用人单位维权时应当着重做好两个方面。一是用人单位要有完善的规章制度和操作规章,这是除法律规定外要求劳动者赔偿损失的最重要依据。相应的规章制度应当规定赔偿的范围和标准,并经民主程序通过,且已向劳动者本人告知或者公示,规章制度的内容也不能违反法律的强制性或禁止性规定。此时,该规章制度规定的赔偿范围和标准才能发生法律效力并在审理相关案件时作为判案的依据。二是用人单位应当及时固定并保存能够证明劳动者存在过错以及相关损失金额的证据,以避免因举证不能而导致主张得不到支持的后果。